{"id":83437,"date":"2026-03-17T09:21:56","date_gmt":"2026-03-17T12:21:56","guid":{"rendered":"http:\/\/sol.fm.br\/radio\/?p=83437"},"modified":"2026-03-17T09:21:59","modified_gmt":"2026-03-17T12:21:59","slug":"a-desigualdade-comeca-antes-do-salario","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/sol.fm.br\/radio\/a-desigualdade-comeca-antes-do-salario\/","title":{"rendered":"A desigualdade come\u00e7a antes do sal\u00e1rio"},"content":{"rendered":"

Divulgar sal\u00e1rios n\u00e3o basta: o desafio \u00e9 explicar o gap \u2014 e mudar o que o sustenta<\/i><\/p>\n

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Por Renata\u00a0Seldin<\/em><\/p>\n

A desigualdade entre homens e mulheres no mercado de trabalho n\u00e3o come\u00e7a no sal\u00e1rio \u2014 come\u00e7a muito antes, na forma como cargos, oportunidades e trajet\u00f3rias s\u00e3o distribu\u00eddos ao longo da carreira. Homens seguem majoritariamente concentrados nas posi\u00e7\u00f5es de maior poder e remunera\u00e7\u00e3o, enquanto mulheres ainda enfrentam barreiras mais sutis \u2014 e, por isso mesmo, mais dif\u00edceis de identificar e combater \u2014 no acesso a esses espa\u00e7os. Quando olhamos apenas para a diferen\u00e7a salarial, estamos observando o efeito final de uma engrenagem que j\u00e1 opera de forma desigual h\u00e1 anos.<\/p>\n

Essa engrenagem \u00e9, em grande parte, invis\u00edvel. Ela se move pelas decis\u00f5es cotidianas que raramente s\u00e3o formalizadas. Quem \u00e9 considerado pronto para uma promo\u00e7\u00e3o? Quem recebe os projetos que d\u00e3o visibilidade? Quem \u00e9 percebido como lideran\u00e7a natural? Quem precisa provar mais \u2014 e por quanto tempo \u2014 antes de ser reconhecido? E, sobretudo, quem est\u00e1 tomando as decis\u00f5es? A desigualdade se sustenta nesses crit\u00e9rios subjetivos de avalia\u00e7\u00e3o, nas din\u00e2micas informais de networking e em percep\u00e7\u00f5es que, muitas vezes, passam despercebidas at\u00e9 mesmo por quem as reproduz. Ao final do processo, o sal\u00e1rio apenas consolida uma trajet\u00f3ria que j\u00e1 estava desigual desde o in\u00edcio.<\/p>\n

Em um esfor\u00e7o para reduzir esse cen\u00e1rio, foi sancionada a Lei n\u00ba 14.611\/2023, que trata da igualdade salarial e de crit\u00e9rios remunerat\u00f3rios entre homens e mulheres. A lei n\u00e3o inaugura esse direito, porque ele j\u00e1 est\u00e1 previsto desde a Constitui\u00e7\u00e3o de 1988. Seu avan\u00e7o est\u00e1 em exigir transpar\u00eancia: empresas com mais de 100 funcion\u00e1rios devem coletar, organizar e divulgar dados sobre remunera\u00e7\u00e3o, com recortes de g\u00eanero e ra\u00e7a. Com isso, espera-se que, pela primeira vez, a desigualdade deixe de ser apenas uma estat\u00edstica ampla e passe a ser vis\u00edvel \u2014 e formalmente reconhecida \u2014 dentro de cada organiza\u00e7\u00e3o.\u00a0<\/p>\n

\u00a0\u00a0Mas \u00e9 justamente aqui que emerge uma tens\u00e3o central. Ao mesmo tempo em que a transpar\u00eancia representa um avan\u00e7o, ela tamb\u00e9m abre espa\u00e7o para um risco relevante: o de a lei ser tratada apenas como mais um exerc\u00edcio de conformidade. Na pr\u00e1tica,\u00a0especialmente na era ESG,\u00a0muitas empresas publicam seus relat\u00f3rios, cumprem prazos e atendem \u00e0s exig\u00eancias legais, mas sem avan\u00e7ar na an\u00e1lise cr\u00edtica dos dados ou na revis\u00e3o das estruturas que os produzem. A divulga\u00e7\u00e3o passa a ser um fim em si mesma.<\/p>\n

Isso levanta uma quest\u00e3o inc\u00f4moda: publicar dados \u00e9 suficiente para ser transparente? Porque transpar\u00eancia, na pr\u00e1tica, n\u00e3o \u00e9 apenas tornar o n\u00famero p\u00fablico \u2014 \u00e9 explicar o gap e, principalmente, assumir o que ser\u00e1 feito com ele. Sem esse segundo movimento, a divulga\u00e7\u00e3o corre o risco de apenas formalizar a desigualdade, sem enfrent\u00e1-la.<\/p>\n

Essa l\u00f3gica \u00e9 confort\u00e1vel porque mant\u00e9m a discuss\u00e3o na superf\u00edcie. Ao divulgar os relat\u00f3rios, as empresas se colocam em conformidade. Mas os relat\u00f3rios mostram o resultado,\u00a0n\u00e3o necessariamente os mecanismos que sustentam a desigualdade. E esses mecanismos continuam operando. Est\u00e3o nos crit\u00e9rios informais de promo\u00e7\u00e3o, na distribui\u00e7\u00e3o desigual de oportunidades, na forma como potencial e lideran\u00e7a s\u00e3o reconhecidos ou n\u00e3o. Sem enfrentar essa camada mais profunda, a transpar\u00eancia se reduz a compliance e corre o risco de apenas tornar a desigualdade mais vis\u00edvel, sem de fato reduzi-la.<\/p>\n

Outro ponto frequentemente negligenciado \u00e9 o impacto da parentalidade. O cuidado com os filhos ainda \u00e9, em grande medida, tratado como uma responsabilidade feminina. Isso se traduz em penaliza\u00e7\u00f5es expl\u00edcitas ou impl\u00edcitas ao longo da carreira: menor acesso a projetos estrat\u00e9gicos, questionamentos sobre disponibilidade, desacelera\u00e7\u00e3o no ritmo de crescimento, aus\u00eancia de redes de apoio e crit\u00e9rios pouco ajustados \u00e0 realidade de quem exerce o cuidado. Enquanto essa din\u00e2mica n\u00e3o for enfrentada de forma estrutural, a desigualdade tende a se perpetuar,\u00a0independentemente do n\u00edvel de transpar\u00eancia salarial adotado pelas empresas.<\/p>\n

H\u00e1 tamb\u00e9m uma armadilha recorrente na forma como o tema \u00e9 abordado: a individualiza\u00e7\u00e3o do problema. Com frequ\u00eancia, a solu\u00e7\u00e3o \u00e9 apresentada como uma quest\u00e3o de comportamento da mulher \u2014 negociar melhor, se posicionar mais, planejar a carreira de forma estrat\u00e9gica. Embora essas a\u00e7\u00f5es tenham seu valor e possam gerar avan\u00e7os na esfera individual, elas n\u00e3o s\u00e3o suficientes para corrigir distor\u00e7\u00f5es que s\u00e3o sist\u00eamicas. Quando o sistema \u00e9 desigual, exigir adapta\u00e7\u00e3o individual n\u00e3o resolve o problema; apenas redistribui o esfor\u00e7o, mantendo a estrutura intacta.<\/p>\n

As empresas que come\u00e7am a avan\u00e7ar de forma mais consistente s\u00e3o aquelas que reconhecem esse car\u00e1ter estrutural. N\u00e3o tratam a equidade como uma pauta perif\u00e9rica ou exclusivamente de recursos humanos, mas como uma decis\u00e3o de gest\u00e3o. Isso implica revisar crit\u00e9rios de promo\u00e7\u00e3o, reduzir subjetividades nos processos de avalia\u00e7\u00e3o, monitorar indicadores de diversidade com o mesmo rigor aplicado aos indicadores financeiros, criar estruturas de apoio relacionadas \u00e0 parentalidade e responsabilizar lideran\u00e7as por suas pr\u00e1ticas e resultados. Mais do que cumprir uma exig\u00eancia legal, trata-se de enfrentar as engrenagens que produzem a desigualdade.<\/p>\n

A Lei n\u00ba 14.611\/2023 inaugura um novo momento ao tornar vis\u00edvel o que antes era, em grande parte, opaco,\u00a0embora amplamente sentido pelas mulheres. Mas visibilidade, por si s\u00f3, n\u00e3o transforma. O desafio real est\u00e1 em ir al\u00e9m da publica\u00e7\u00e3o de dados e enfrentar as estruturas que os produzem. Porque a desigualdade n\u00e3o come\u00e7a no sal\u00e1rio \u2014 e, por isso mesmo, n\u00e3o ser\u00e1 resolvida apenas nele.<\/p>\n

* Renata\u00a0Seldin\u00a0\u00e9 mentora de carreiras e doutora em Gest\u00e3o da Inova\u00e7\u00e3o, com mais de 24 anos de experi\u00eancia como executiva em consultoria de gest\u00e3o. Autora de \u201cAs perdas no caminho: em busca de uma fam\u00edlia\u201d, ministra palestra sobre temas relacionados \u00e0 igualdade de g\u00eanero no ambiente de trabalho e ao planejamento familiar.<\/em><\/p>\n

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LC - Ag\u00eancia de Comunica\u00e7\u00e3o | Foto: Divulga\u00e7\u00e3o \/ Renata Seldin<\/strong><\/h6>\n<\/div>\n\n\n