{"id":87700,"date":"2026-09-11T09:38:56","date_gmt":"2026-09-11T12:38:56","guid":{"rendered":"http:\/\/sol.fm.br\/radio\/?p=87700"},"modified":"2026-09-11T09:39:04","modified_gmt":"2026-09-11T12:39:04","slug":"para-alem-do-setembro-amarelo-7-atitudes-que-as-empresas-podem-adotar-durante-todo-o-ano-para-cuidar-da-saude-mental-dos-colaboradores","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/sol.fm.br\/radio\/para-alem-do-setembro-amarelo-7-atitudes-que-as-empresas-podem-adotar-durante-todo-o-ano-para-cuidar-da-saude-mental-dos-colaboradores\/","title":{"rendered":"Para al\u00e9m do Setembro Amarelo: 7 atitudes que as empresas podem adotar durante todo o ano para cuidar da sa\u00fade mental dos colaboradores"},"content":{"rendered":"

Psicoterapeuta Daniele Caetano explica como fatores presentes na rotina corporativa podem contribuir para estresse, ansiedade e burnout e aponta caminhos para construir ambientes de trabalho emocionalmente mais saud\u00e1veis<\/em><\/p>\n

O cuidado com a sa\u00fade mental no ambiente corporativo n\u00e3o deveria se limitar \u00e0s campanhas realizadas em setembro. Embora iniciativas como o Setembro Amarelo sejam importantes para ampliar a conscientiza\u00e7\u00e3o sobre o tema, a preven\u00e7\u00e3o do sofrimento emocional precisa fazer parte da rotina das empresas e estar presente nas decis\u00f5es de gest\u00e3o ao longo de todo o ano.<\/p>\n

Sobrecarga de trabalho, metas incompat\u00edveis com os recursos dispon\u00edveis, jornadas extensas, press\u00e3o constante por resultados, falta de reconhecimento, inseguran\u00e7a profissional, conflitos interpessoais e lideran\u00e7as despreparadas est\u00e3o entre os fatores que podem contribuir para o aumento do estresse, da ansiedade e do burnout entre os profissionais.<\/p>\n

Para a psicoterapeuta\u00a0Daniele Caetano, fundadora da Caminhos da Terapia, o adoecimento emocional relacionado ao trabalho raramente pode ser explicado por um \u00fanico fator.<\/p>\n

\u201cO adoecimento emocional no trabalho raramente \u00e9 resultado de um \u00fanico fator. Ele costuma surgir da combina\u00e7\u00e3o entre caracter\u00edsticas individuais e, principalmente, condi\u00e7\u00f5es organizacionais que se mant\u00eam por muito tempo\u201d<\/em>, explica.<\/p>\n

Segundo a especialista, tamb\u00e9m \u00e9 necess\u00e1rio observar aspectos culturais que foram naturalizados no ambiente corporativo. Quando estar sempre dispon\u00edvel, trabalhar al\u00e9m do hor\u00e1rio ou responder mensagens fora do expediente passa a ser interpretado como demonstra\u00e7\u00e3o de comprometimento, os limites entre trabalho e vida pessoal ficam cada vez mais fr\u00e1geis.<\/p>\n

\u201cFalar de burnout apenas como uma quest\u00e3o individual \u00e9 insuficiente. A sa\u00fade mental tamb\u00e9m precisa ser analisada a partir da forma como o trabalho est\u00e1 organizado<\/em>\u201d, afirma.<\/p>\n

1. Escutar os colaboradores antes de agir<\/b><\/p>\n

Uma das primeiras medidas \u00e9 criar espa\u00e7os seguros de escuta para que os profissionais possam falar sobre dificuldades, conflitos, sobrecarga e problemas enfrentados no cotidiano.<\/p>\n

No entanto, ouvir n\u00e3o deve ser apenas uma formalidade. A empresa precisa transformar as informa\u00e7\u00f5es obtidas em a\u00e7\u00f5es concretas.<\/p>\n

\u201cUma empresa saud\u00e1vel n\u00e3o espera o colaborador adoecer para perguntar como ele est\u00e1\u201d<\/em>, destaca Daniele.<\/p>\n

2. Preparar as lideran\u00e7as para lidar com pessoas<\/b><\/p>\n

Os gestores ocupam uma posi\u00e7\u00e3o estrat\u00e9gica na preven\u00e7\u00e3o do burnout porque est\u00e3o diariamente em contato com as equipes.<\/p>\n

Isso n\u00e3o significa que o l\u00edder precise atuar como psic\u00f3logo ou diagnosticar problemas de sa\u00fade mental. Seu papel \u00e9 observar mudan\u00e7as de comportamento, abrir espa\u00e7o para o di\u00e1logo e encaminhar o profissional para o suporte adequado quando necess\u00e1rio.<\/p>\n

Isolamento, irritabilidade, queda de produtividade, faltas frequentes, dificuldade de concentra\u00e7\u00e3o, excesso de horas trabalhadas ou mudan\u00e7as bruscas de comportamento podem indicar que algo n\u00e3o est\u00e1 bem.<\/p>\n

A especialista, por\u00e9m, alerta que a observa\u00e7\u00e3o n\u00e3o deve se transformar em julgamento. Em vez de uma abordagem acusat\u00f3ria, o gestor pode demonstrar preocupa\u00e7\u00e3o e perguntar se existe algo que possa fazer para ajudar.<\/p>\n

\u201cUma lideran\u00e7a emocionalmente preparada n\u00e3o \u00e9 aquela que resolve todos os problemas dos colaboradores. \u00c9 aquela que sabe escutar, reconhecer limites e acionar ajuda quando necess\u00e1rio\u201d<\/em>, explica.<\/p>\n

3. Rever a carga de trabalho<\/b><\/p>\n

Perguntar se o funcion\u00e1rio \u201cd\u00e1 conta\u201d das tarefas n\u00e3o \u00e9 suficiente. \u00c9 necess\u00e1rio avaliar volume de demandas, prazos, recursos dispon\u00edveis, prioridades e horas efetivamente trabalhadas.<\/p>\n

Metas incompat\u00edveis com a estrutura dispon\u00edvel podem transformar a press\u00e3o por resultados em uma fonte permanente de desgaste.<\/p>\n

Para Daniele, produtividade sustent\u00e1vel depende de condi\u00e7\u00f5es adequadas para que o profissional consiga realizar seu trabalho sem transformar o esgotamento em modelo de gest\u00e3o.<\/p>\n

4. Respeitar hor\u00e1rios, pausas e per\u00edodos de descanso<\/b><\/p>\n

Enviar mensagens fora do expediente, esperar respostas imediatas e estimular jornadas excessivas s\u00e3o comportamentos que podem contribuir para a dificuldade de desconex\u00e3o.<\/p>\n

\u201cPrecisamos abandonar a ideia de que disponibilidade \u00e9 sin\u00f4nimo de comprometimento<\/em>\u201d, afirma a psicoterapeuta.<\/p>\n

Segundo ela, um funcion\u00e1rio que responde uma mensagem \u00e0s 23h n\u00e3o necessariamente \u00e9 mais comprometido. Pode simplesmente estar com receio das consequ\u00eancias de n\u00e3o responder.<\/p>\n

Respeitar f\u00e9rias, pausas, hor\u00e1rios de descanso e a vida pessoal dos profissionais tamb\u00e9m deve fazer parte da cultura organizacional.<\/p>\n

5. Criar seguran\u00e7a psicol\u00f3gica<\/b><\/p>\n

O colaborador precisa ter espa\u00e7o para dizer \u201cn\u00e3o sei\u201d, \u201cerrei\u201d, \u201cpreciso de ajuda\u201d ou \u201cn\u00e3o estou conseguindo\u201d sem medo de humilha\u00e7\u00e3o, puni\u00e7\u00e3o ou retalia\u00e7\u00e3o.<\/p>\n

A forma como os gestores lidam com erros, conflitos e dificuldades influencia diretamente a percep\u00e7\u00e3o de seguran\u00e7a dentro das equipes.<\/p>\n

Uma cultura emocionalmente saud\u00e1vel n\u00e3o significa aus\u00eancia de cobran\u00e7a, mas a possibilidade de estabelecer di\u00e1logos honestos quando os limites s\u00e3o ultrapassados.<\/p>\n

6. Monitorar sinais de adoecimento organizacional<\/b><\/p>\n

Indicadores como aumento de afastamentos, absente\u00edsmo, turnover, conflitos, reclama\u00e7\u00f5es e queda de engajamento podem sinalizar problemas que v\u00e3o al\u00e9m de casos individuais.<\/p>\n

A empresa precisa observar esses dados e investigar o que pode estar por tr\u00e1s deles.<\/p>\n

\u201cSa\u00fade mental n\u00e3o pode ser uma campanha; precisa ser uma pr\u00e1tica de gest\u00e3o\u201d<\/em>, ressalta Daniele.<\/p>\n

7. Transformar sa\u00fade mental em crit\u00e9rio de gest\u00e3o<\/b><\/p>\n

Antes de estabelecer uma nova meta, implementar um processo ou promover uma mudan\u00e7a, a organiza\u00e7\u00e3o pode avaliar tamb\u00e9m o impacto dessas decis\u00f5es sobre as pessoas.<\/p>\n

Isso envolve questionar se existem recursos suficientes, se as prioridades est\u00e3o claras, se h\u00e1 demandas contradit\u00f3rias e se a equipe possui condi\u00e7\u00f5es reais para realizar o que est\u00e1 sendo solicitado.<\/p>\n

Oferecer terapia, academia, medita\u00e7\u00e3o, massagens ou outras iniciativas de bem-estar pode ser positivo, mas esses benef\u00edcios n\u00e3o substituem mudan\u00e7as estruturais.<\/p>\n

\u201cExiste uma diferen\u00e7a enorme entre oferecer benef\u00edcios relacionados ao bem-estar e construir uma cultura organizacional emocionalmente saud\u00e1vel<\/em>\u201d, explica a psicoterapeuta.<\/p>\n

Para a especialista, quando uma empresa oferece ao funcion\u00e1rio ferramentas para administrar o estresse, mas mant\u00e9m uma rotina marcada por sobrecarga, ass\u00e9dio, metas inalcan\u00e7\u00e1veis ou falta de autonomia, existe o risco de individualizar um problema que tamb\u00e9m \u00e9 organizacional.<\/p>\n

Sa\u00fade mental precisa ser cuidada o ano inteiro<\/b><\/p>\n

Campanhas como o Setembro Amarelo podem ajudar a ampliar o debate sobre sa\u00fade emocional, mas precisam estar inseridas em uma estrat\u00e9gia cont\u00ednua.<\/p>\n

N\u00e3o basta falar sobre cuidado em setembro e manter, nos outros meses, uma cultura baseada em medo, excesso de cobran\u00e7a e indisponibilidade permanente.<\/p>\n

\u201cCuidar da sa\u00fade mental no trabalho n\u00e3o significa eliminar a cobran\u00e7a, os desafios ou a busca por resultados. Significa construir um ambiente em que resultado e humanidade possam existir juntos<\/em>\u201d, conclui Daniele.<\/p>\n

Para a psicoterapeuta, a principal mudan\u00e7a de perspectiva \u00e9 compreender que a sa\u00fade mental n\u00e3o \u00e9 responsabilidade exclusiva do colaborador. Estrat\u00e9gias individuais podem ajudar uma pessoa a lidar melhor com determinadas dificuldades, mas a organiza\u00e7\u00e3o tamb\u00e9m precisa olhar para as condi\u00e7\u00f5es que est\u00e3o produzindo ou agravando essas dificuldades.<\/p>\n

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Gabriela Andrade -\u00a0Assessora de Imprensa | Foto: Magnific<\/strong><\/h6>\n\n\n